By: mk 
on 13 May 2015 - 18:27
Tags:
Topics:
Zappos เว็บอีคอมเมิร์ซขายรองเท้ารายใหญ่ (ปัจจุบันเป็นบริษัทลูกของ Amazon รายละเอียดอ่านใน รีวิวหนังสือ "ใช้ความสุขทำกำไร" เรื่องราวเบื้องหลังเว็บขายรองเท้า Zappos) ประกาศ "หักดิบ" ปรับองค์กรไปใช้โครงสร้างบริหารแบบใหม่ที่ไร้ซึ่งโครงสร้าง ไม่มีแบ่งฝ่ายความรับผิดชอบ และไม่มีตำแหน่งผู้จัดการ พนักงานทุกคนมีลำดับชั้นเท่ากัน (ยกเว้นซีอีโอที่ยังเหลือไว้ตัดสินความขัดแย้งภายในบริษัท)
ปรัชญาของ Zappos ต้องการเป็นองค์กรที่พนักงานทุกคนขับเคลื่อนงานได้เอง บริหารจัดการตัวเองได้ (self-organization, self-management) ก่อนหน้านี้บริษัทนำหลักการบริหารที่เรียกว่า Holacracy ที่มองกลุ่มงานเป็น circle แบบหลวมๆ และนำซอฟต์แวร์เข้ามาช่วยให้พนักงานรับรู้ความเป็นไปขององค์กร
อย่างไรก็ตาม Zappos บอกว่าพบปัญหาเมื่อนำหลัก Holacracy มาใช้กับโครงสร้างการบริหารแบบเดิม เพราะหลายจุดขัดกันเอง บริษัทจึงตัดสินใจเดินหน้าให้สุด ยกเลิกโครงสร้างองค์กรทั้งหมด เพื่อมุ่งสู่ความเป็น self-organization เต็มตัว
Tony Hsieh ซีอีโอของ Zappos ยอมรับว่าวิธีการทำงานแบบนี้ไม่เหมาะสำหรับทุกคน และพนักงานคนใดที่คิดว่าไม่พร้อมสำหรับการทำงานแบบนี้ก็สามารถยื่นใบลาออกได้ โดยบริษัทจะจ่ายเงินชดเชยให้เยอะเป็นพิเศษ แต่พนักงานจำเป็นต้องอ่านหนังสือหลักการบริหารชื่อ Reinventing Organizations ให้จบก่อนด้วย
ปัจจุบัน Zappos มีพนักงานราว 1,500 คน ถือเป็นบริษัทใหญ่ที่สุดที่นำหลัก Holacracy มาใช้งาน ใครสนใจวิชาการบริหารองค์กรแนวใหม่ๆ ก็สามารถเข้าไปอ่านรายละเอียดได้ตามลิงก์ที่มาครับ
ที่มา - Zappos via Business Insider
คลิปอธิบายหลักการ Holacracy
Get latest news from Blognone
Follow @twitterapi
Blognone Jobs Premium
Cloudnone
- Kubernetes คืออะไร [Part 1] เกิดขึ้นมาอย่างไร? ทำไมต้องใช้มัน? | Cloudnone EP.14
- CI/CD ยังไงดี ตั้งเซิร์ฟเวอร์เอง vs เช่าคลาวด์ | Cloudnone EP.13
- รู้จักโน้ตบุ๊กบนคลาวด์ เช่าใช้งาน Jupyter Notebook ที่ไหนดี | Cloudnone Ep.12
- สรุปข่าวใหญ่ปี 23 และคาดการณ์เทรนด์ปี 24 ในวงการ Cloud | Cloudnone EP.11
- สรุปของใหม่และสาระสำคัญจาก AWS re:Invent 2023 | Cloudnone Special EP
Comments
อ่านแล้วไม่เข้าใจ อ่านอีกทีก็ไม่เข้าใจ รอคนใจดีมาสรุปข้อดีข้อเสีย T_T
คือทุกคนสามารถทำหน้าที่เบื้องต้นแทนกันได้หมด ?
น่าสนใจดีครับ เป็นการท้าทายโครงสร้าองค์กรธุรกิจแบบเก่า ที่เลียนแบบองค์กรทหาร ที่ในกองทัพที่มีผบ.ทบ.เป็นผู้นำ (องค์กรมี CEO เป็นผู้นำ) ต้องมีหมวด กองร้อย กองพัน กองพล (ในองค์กรมีผู้จัดการ ผู้อำนวยการ) ซึ่งจริงๆ มันก็ได้พิสูจน์มาเป็นร้อยๆ ปี แล้วว่าโครงสร้างองค์กรธุรกิจแบบทหารนี้..มันเวิร์ค เพราะปัจจุบันธุรกิจขนาดใหญ่ทั่วโลกใช้โครงสร้างนี้ ถ้าทำโครงสร้างให้มันแบนลง ส่วนหนึ่งก็หมายถึงพนักงานแต่ละคนต้องมีศักยภาพสูงมากพอสมควร ทั้งความรู้ ความสามารถ ความรับผิดชอบเป็นมืออาชีพ และปฎิภาณไหวพริบในการตัดสินใจ ต้องมาดูว่าโครงสร้างแบบนี้จะสำเร็จขนาดไหน
เมื่อทุกคนเท่ากัก็คงต้องใช้โหวตออก?
แบบ knights of the round table ก็เวิร์กครับ พิสูจน์มาแล้ว :)
ปัญหาคือ knights of the round table มัน scale เล็กน่ะสิครับ ปัญหามันเลยน้อย
ถ้า round table ระดับพันคนนี่ ผมไม่แน่ใจว่าปัญหาจะน้อยจริงรึเปล่า
อ่า อาจจะเกิดนวัตกรรม อะไรเปล่า ทุกอย่างมีดี มีเสียหมดแหละต้องลอง
ข้อเสียน่าจะทำให้คนที่ไม่ชอบทำอะไรนอกจากงานตัวเองทนไม่ไหว เพราะปกติจะทำอะไรก็ต้องค่อยให้หัวหน้าสั่ง ไม่สั่งก็ไม่ทำ ถึงรู้ว่าควรทำอะไรก็ตาม ข้อดีก็ตรงกนข้ามคือไม่ต้องรออนุมัติจากหัวหน้า เห็นอะไรควรทำ และนำเสนอถ้าคนอื่นเห็นด้วยก็ทำได้ ง่ายสะดวกทำให้คนอยากทำอะไรดีมากขึ้นด้วยมั้ง
The Dream hacker..
เค้าน่าจะเห็นถึงศักยภาพและให้ความสำคัญกับคนที่อยากจะพัฒนาตัวเองพัฒนาองค์กรมากกว่าพวกเช้าชามเย็นชามมั้งครับ
เหมือนเลื่อนตำแหน่งให้ทุกคนเป็นผู้จัดการน่ะครับ แต่ไม่มีลูกน้อง เลยกลายเป็นว่าทุกคนไม่ต้องมีตำแหน่งอะไรเลย (พนักงานทุกคนก็จะมีวิสัยทัศน์แบบผู้จัดการ พวกไม่พัฒนาก็ลาออกไป)
ถ้าต้องประสานงานกับคนนอกองค์กร ทั้งผู้ซื้อ ผู้ขายมันจะเกิดปัญหาการตัดสินใจที่ไม่เท่าเทียมหรือเปล่า เช่นลูกค้าส่งรองเท้ามาเคลม พนักงาน A บอกไม่ให้เคลม ส่งกลับมาอีกรอบพนักงาน B บอกเคลมได้
ถ้าไปทำงานส่วนที่ไม่ถนัดหรือไม่ชอบ. แย่เลยฮ่ๆ
ทำไมผมรู้สึกว่ามันคล้ายๆ Scrum ??
มันจะดีมากถ้าพนักงานทุกคนสามารถทำงานได้ด้วยตนเอง อุดมคติสุดๆ
แต่ถ้าไม่ ก็ต้องมีคนสั่งอยู่ดี..
ต้องมีแนวทางปฏิบัติให้สอดคล้องนโยบายองค์กรอยู่แล้วครับ ทำเองได้ครับ แต่ท้ายที่สุดมันก็เสี่ยงที่จะสร้างปัญหา แต่สามารถขอความเห็นจากเพื่อนรวมงาน ที่อยู่ในระดับเดียวกันได้เพื่อลดความขัดแย้ง ในกรณีที่ผลตอบรับไม่ดี แต่ถ้าพร้อมรับผลกระทบ ก็สามารถฉายเดี่ยวได้นะผมว่า
ก็ต้องใช้ระบบ IT เข้าช่วยไงครับ พวก ERP จะเข้าสู่ยุค Internet of Things ---> Internet of Everything แนวการบริหารองค์กรก็ต้อง KAIZEN - พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมคิดในการพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่ปล่อยให้ผู้จัดการคิดคนเดียว มนุษย์เงินเดือนสมัยใหม่แสวงหาความเป็นอิสระทางความคิด เปิดโอกาสให้ได้แสดงออก ควบคุมงานของตัวเองได้ ไม่ใช่งานลักษณะขี้ข้า รอคนชี้นิ้วสั่ง เพราะไม่อยากทำงานแบบโดนสั่งให้ทำ แต่ได้เงินอันน้อยนิด คนทำไม่ได้เงิน คนสั่งใช้แต่ปากได้เงิน เลยผันตัวเองเป็น Startup ซะเยอะ
คำตอบของข้า คือ ประกาศิต
ล่าสุดมีพนักงาน Zappos เลือก แยกทางไป 210 คน (จากทั้งหมด 1,503 คน) ก็ดูอาจจะเยอะ แต่ถ้าคิดว่าคนที่เหลือคิดเป็น 86% ก็ยังสนใจจะไปต่อในแนวทางนี้ (via FastCompany)
โดยส่วนตัวคิดว่านี่เป็นแนวทางสำคัญที่จะพาบริษัทใดบริษัทหนึ่งไปยังยุคใหม่ได้ หลาย ๆ บริษัทก็เริ่มจะไปในแนวทางนี้ เพียงแต่ Zappos ดูลงทุนเยอะหน่อย
แล้วจะประเมินผลเพื่อขึ้นเงินเดือนยังไง? คนไหนได้มาก ได้น้อย แล้วจะประเมินผลงานยังไง?
ไม่มีลายเซ็น
บริษัทที่ผมทำก็เป็นแบบกึ่ง ถึงจะมีหัวหน้าแต่ศักดิ์และสิทธิ์ก็เท่ากันหมด (โดนด่าได้) เวลาที่เริ่มโปรเจคจะมีคนออกแนวคิดมาและก็แยกย้ายไปทำ แต่ทุกคนต้องมีฝีมือพอสมควรและต้องพิจารณาตัวเองเป็นว่าสมควรที่จะได้รับผลตอบแทนรึเปล่า ถ้าฝีมือไม่ถึงก็จะลาออกไปเอง
บริษัทฝรั่งแนวนี้ที่รู้จักก็เห็นจะเป็น Valve ล่ะมั๊ง
หัวหน้าขาดบารมีหรือไม่เป็นที่ยอมรับในความสามารถหรือเปล่าครับ
เค้าเรียกว่าหน้าที่ของใครของมันครับ ถ้าเสนอออกมาแล้วมันเป็นประโยชน์ก็จะเดินหน้าโปรเจคต่อ ถ้ามันขัดกับเสียงส่วนมากก็จะถูกปัดตกไปเลยครับ
อย่างที่ reply ข้างล่างกล่าวมาครับ คนที่ไม่เชี่ยวชาญจริงๆเขาจะลาออกไปเอง ส่วนคนที่เหลือก็ไม่ได้เสียขวัญอะไร ก็ยังทำงานตามปกติครับ
สมัยต้มยำกุ้ง เกือบสิบห้าปีก่อน เคยมี บ.นึง
จ้างที่ปรึกษา ฝรั่งมาทำ แฮคัท (ไล่คนออก)
ฝรังบอก ให้พนักงานนั่งเฉยๆ ไม่ต้องทำงาน
จ่ายเงินครึ่งนึง เดี๋ยวคนทะยอยลาออกเอง
จะได้ไม่ต้องจ่ายชดเชยมาก
พวกสบายเลย
นั่งกินกาแฟ อ่าน นสพ กินข้าว บ่ายๆอ่านนิตยาสารเย็นกลับบ้าน
ลากไปเกือบปี สรุป โดนไล่ออกหมด โดยเฉพาะที่ปรึกษา
โดนก่อนเพื่อนเลย
เหอะๆๆ
เยี่ยมเลยครับ แนวนี้เริ่มบูมจริงๆ
น่าจะมั่วดีนะ
สงสัยเรื่องผลตอบแทนของพนักงานแต่ละคน จะคิดกันแบบไหนดีล่ะ
เรื่องนี้อาจจะไม่ยากมั้งครับ เพราะในเมื่อทุกคนมีตำแหน่งเท่าๆ กัน เมื่อแต่ละคนประเมินเสร็จก็เอาคะแนนมาหารเฉลี่ยได้เลย
ตำแหน่งเท่ากัน แต่ทำงานไม่เท่ากัน คุณภาพไม่เท่ากันแน่ๆครับ
จะเกิดปัญหาละ ว่าทำเยอะกว่าดีกว่า ทำไมได้เท่ากัน (หรือถ้าจะได้ไม่เท่ากัน แล้วใครประเมิน)
ตรงนี้คงขึ้นอยู่กับหลักเกณฑ์และวิธีการในการนำมาประเมินมั้งครับ ว่าทำยังไงถึงจะดูเป็นธรรมและสะท้อนความเป็นจริงกับทุกฝ่ายมากที่สุด ตัวงานมันก็คงฟ้อง performance ของแต่ละคนอยู่แล้ว ผมว่าด้วยความที่มันเปิดขนาดนี้ตัวคนที่หวังคอยจะกินแรงคนอื่นก็คงจะทำอะไรไม่สะดวกใจสักเท่าไหร่